İŞ KAZALARI: İŞVERENİN HUKUKİ SORUMLULUĞU, İŞÇİNİN HAKLARI ve GÜNCEL DAVA SÜRECİ / 15.10.2026
İŞ KAZALARI: İŞVERENİN HUKUKİ SORUMLULUĞU, İŞÇİNİN HAKLARI VE GÜNCEL DAVA SÜRECİ
Giriş
İş kazaları, yalnızca işçinin yaralanmasına veya hayatını kaybetmesine yol açan bireysel olaylar değildir. Aynı zamanda işverenin iş sağlığı ve güvenliği organizasyonunu, risk değerlendirmesini, denetim yükümlülüğünü ve işyerindeki güvenlik kültürünü doğrudan ilgilendiren çok boyutlu hukuki uyuşmazlıklardır.
Bir iş kazasının ardından aynı anda ceza soruşturması, idari inceleme, SGK tahkikatı, iş kazası tespiti, maddi ve manevi tazminat davası, sürekli iş göremezlik geliri veya ölüm geliri bağlanmasına ilişkin işlemler gündeme gelebilir. Bu süreçlerin her biri farklı amaçlara, delillere ve hukuki sonuçlara sahiptir. Ceza dosyasında verilen karar, hukuk hâkimini her zaman bağlamadığı gibi SGK tarafından yapılan değerlendirme de tazminat miktarını tek başına belirlemez.
İş kazası uyuşmazlıklarında en önemli sorunlardan biri, olayın yalnızca “işyerinde meydana gelen kaza” olarak ele alınmasıdır. Oysa hukuken iş kazasının varlığı; olayın nerede gerçekleştiği kadar, işin yürütümüyle bağlantısı, işverenin gözetme borcu, alınması gereken önlemler, işçinin kusuru, üçüncü kişilerin etkisi ve ortaya çıkan zarar arasındaki nedensellik bağı birlikte değerlendirilerek belirlenir.
I. İş Kazasının Hukuki Tanımı ve Kapsamı
1. 5510 sayılı Kanun bakımından iş kazası
5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 13. maddesine göre iş kazası; sigortalının işyerinde bulunduğu sırada, işveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle, görevli olarak işyeri dışında bulunduğu sırada, emziren kadın sigortalının çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda veya işverence sağlanan taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen engelli hâle getiren olaydır.
Bu tanım, iş kazasının yalnızca işyerindeki üretim faaliyeti sırasında gerçekleşen olaylarla sınırlı olmadığını göstermektedir. İşçinin işverenin talimatıyla işyeri dışında görevlendirilmesi, işveren tarafından sağlanan servis aracında bulunması veya işin yürütümüyle bağlantılı başka bir faaliyeti yerine getirmesi sırasında meydana gelen olaylar da koşulları varsa iş kazası sayılabilir.
2. İş kazasının unsurları
Bir olayın iş kazası olarak kabul edilebilmesi bakımından genel olarak şu unsurlar incelenir:
* Kazaya uğrayan kişinin sigortalı olması.
* Olayın kanunda belirtilen hâllerden biri içinde gerçekleşmesi.
* Olay ile iş veya işverenin yürüttüğü faaliyet arasında bağlantı bulunması.
* Olay sonucunda bedensel veya ruhsal bir zarar meydana gelmesi.
* Olay ile zarar arasında uygun nedensellik bağının bulunması.
İş kazasının tespiti bakımından olayın işyerinde gerçekleşmiş olması önemli olmakla birlikte tek başına yeterli değildir. Aynı şekilde olayın işyeri dışında meydana gelmesi de iş kazası niteliğini kendiliğinden ortadan kaldırmaz.
3. Ani olay ve meslek hastalığı ayrımı
İş kazası genellikle ani ve dışsal bir olay sonucunda ortaya çıkar. Makinenin devrilmesi, yüksekten düşme, elektrik çarpması, trafik kazası, patlama, göçük veya işyerinde meydana gelen fiziksel saldırı bu kapsamda değerlendirilebilir.
Meslek hastalığı ise işin niteliği veya yürütüm şartları nedeniyle tekrarlanan bir etkilenme sonucunda ortaya çıkan hastalıktır. Gürültüye bağlı işitme kaybı, toz maruziyetine bağlı akciğer hastalıkları, kimyasal maddelerden kaynaklanan rahatsızlıklar ve tekrarlayan hareketlere bağlı kas-iskelet sistemi hastalıkları meslek hastalığı kapsamında gündeme gelebilir.
İş kazası ile meslek hastalığı farklı hukuki süreçlere tabi olsa da her ikisinde de işverenin iş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri, risklerin öngörülebilirliği ve alınması gereken önlemler önem taşır.
II. İşverenin İş Sağlığı ve Güvenliği Yükümlülükleri
1. Genel yükümlülük
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu uyarınca işveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlüdür. Bu kapsamda işverenin yalnızca kaza meydana geldikten sonra müdahale etmesi yeterli değildir. Asıl yükümlülük, kaza meydana gelmeden önce riskleri belirlemek ve önlemektir.
İşverenin başlıca yükümlülükleri şunlardır:
* Risk değerlendirmesi yapmak veya yaptırmak.
* Çalışanlara uygun eğitim vermek.
* Gerekli kişisel koruyucu donanımı sağlamak.
* Makine, ekipman ve iş organizasyonunu güvenli hâle getirmek.
* Çalışanların sağlık gözetimini gerçekleştirmek.
* Acil durum planlarını hazırlamak.
* İşyerinde gerekli denetim ve gözetimi yapmak.
* İş sağlığı ve güvenliği kurallarına uyulmasını sağlamak.
* İş kazalarını ve ramak kala olayları incelemek.
* Çalışanların görüşlerini almak ve katılımını sağlamak.
* Alt işveren ve taşeron faaliyetlerini koordine etmek.
İşverenin “gerekli talimatı verdim” şeklindeki savunması tek başına sorumluluktan kurtulmak için yeterli değildir. Talimatın içeriği, çalışana gerçekten ulaşıp ulaşmadığı, eğitim verilip verilmediği, uygulamanın denetlenip denetlenmediği ve işin güvenli biçimde organize edilip edilmediği ayrıca incelenir.
2. Risk değerlendirmesi ve önleyici yaklaşım
Risk değerlendirmesi, işyerindeki tehlikelerin soyut biçimde listelenmesinden ibaret değildir. İşin fiilen nasıl yapıldığı, çalışanların hangi ekipmanları kullandığı, vardiya düzeni, bakım faaliyetleri, iş yoğunluğu, çalışanların deneyimi ve acil durumlar dikkate alınmalıdır.
Kâğıt üzerinde hazırlanmış ancak uygulamada karşılığı bulunmayan risk değerlendirmeleri, işverenin sorumluluğunu ortadan kaldırmayabilir. Özellikle daha önce benzer kazaların yaşandığı, çalışanların tehlikeli uygulamalara yöneldiğinin bilindiği veya ekipman arızalarının tekrarlandığı işyerlerinde işverenin öngörülebilir risklere karşı daha güçlü önlemler alması beklenir.
3. Eğitim ve denetim yükümlülüğü
İşçiye eğitim verilmiş olması, işverenin denetim yükümlülüğünü sona erdirmez. Eğitim belgelerinin imzalanmış olması kadar eğitimin içeriği, süresi, işin niteliğine uygunluğu ve çalışanın anlayabileceği şekilde verilip verilmediği de önemlidir.
İşveren, çalışanların güvenlik kurallarına aykırı davranışlarını görmezden gelmişse veya üretim baskısı nedeniyle güvenlik önlemlerinin uygulanmasına izin vermemişse kusurlu kabul edilebilir. İşyerindeki fiilî uygulama ile yazılı prosedürler arasındaki fark, kusur değerlendirmesinde belirleyici olabilir.
III. İş Kazasında Kusur ve Sorumluluk
1. Kusur değerlendirmesinin kapsamı
İş kazası davalarında kusur, yalnızca kazayı gerçekleştiren son davranış üzerinden belirlenmez. Kazaya giden süreçte hangi risklerin bulunduğu, bu risklerin kim tarafından bilinmesi gerektiği, hangi önlemlerin alınmadığı ve kazanın önlenebilir olup olmadığı incelenir.
Kusur değerlendirmesinde şu hususlar önem taşır:
* İşyerinin ve yapılan işin tehlike sınıfı.
* İşverenin risk değerlendirmesi.
* Çalışana verilen eğitim.
* Kullanılan makine ve ekipmanın teknik durumu.
* Bakım ve periyodik kontrol kayıtları.
* Kişisel koruyucu donanımın sağlanıp sağlanmadığı.
* İş organizasyonu ve çalışma temposu.
* İşçinin deneyimi ve görev tanımı.
* İşveren veya amirlerin denetimi.
* Kazanın öngörülebilir ve önlenebilir olup olmadığı.
* Üçüncü kişilerin veya alt işverenin davranışları.
2. İşçinin kusuru
İşçinin iş güvenliği kurallarına aykırı davranması, her durumda işverenin sorumluluğunu ortadan kaldırmaz. İşveren, işçinin güvenli davranmasını sağlayacak eğitim, denetim ve organizasyonu kurmakla yükümlüdür.
Bununla birlikte işçinin açık, ağır ve öngörülebilir güvenlik kurallarını ihlal etmesi; verilen eğitim ve talimatlara rağmen kişisel koruyucu donanımı kullanmaması veya yetkisi olmadığı hâlde tehlikeli bir müdahalede bulunması, kusur oranının belirlenmesinde etkili olabilir.
İşçinin kusuru değerlendirilirken olayın gerçekleştiği çalışma ortamı, işverenin üretim baskısı, amirlerin talimatları ve işçinin fiilen maruz kaldığı çalışma koşulları göz ardı edilmemelidir.
3. Alt işveren ve asıl işverenin sorumluluğu
Alt işveren işçilerinin uğradığı iş kazalarında asıl işverenin sorumluluğu, yalnızca işçinin bordrosunun hangi şirkette bulunduğuna göre belirlenmez. Asıl işverenin iş sağlığı ve güvenliği koordinasyonu, denetimi ve iş organizasyonu bakımından yükümlülükleri bulunabilir.
Alt işverenin çalışanları için gerekli önlemleri almaması, asıl işverenin denetim ve koordinasyon yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz. Somut olayda işin kimin yönetiminde yürütüldüğü, talimatların kim tarafından verildiği, ekipmanların kime ait olduğu ve iş güvenliği denetiminin nasıl yapıldığı incelenmelidir.
4. Üçüncü kişilerin sorumluluğu
İş kazası, işveren dışındaki bir kişinin davranışı nedeniyle meydana gelmiş olabilir. Arızalı makineyi üreten firma, bakım hizmeti veren şirket, yapı sahibi, taşeron veya başka bir çalışan olayda sorumluluk taşıyabilir.
Üçüncü kişinin kusuru, işverenin kendi yükümlülüklerini ortadan kaldırmaz. Ancak kusur dağılımı ve rücu ilişkileri bakımından önem taşır. İşverenin üçüncü kişiye karşı başvurabileceği rücu imkânları ile işçinin doğrudan talep edebileceği tazminatlar ayrı ayrı değerlendirilmelidir.
IV. İş Kazasının Bildirilmesi ve SGK Süreci
1. İşverenin bildirim yükümlülüğü
İşveren, meydana gelen iş kazasını 5510 sayılı Kanun’da öngörülen süre içinde SGK’ya bildirmekle yükümlüdür. Bildirim yükümlülüğünün yerine getirilmemesi veya geç yerine getirilmesi, idari yaptırımlara ve SGK’nın yaptığı ödemelerin işverene rücu edilmesine yol açabilir.
İşverenin kazayı bildirmemesi, olayın iş kazası olmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda işçi veya hak sahipleri SGK’ya başvurabilir, olayın tespitini isteyebilir ve gerektiğinde iş kazasının tespiti davası açabilir.
2. İş kazası tespiti
SGK tarafından olayın iş kazası olarak kabul edilmemesi hâlinde, öncelikle idari başvuru yolları ve mevcut kayıtlar değerlendirilmelidir. Olayın iş kazası niteliğinin yargı yoluyla belirlenmesi gerekiyorsa, görevli mahkemede iş kazasının tespiti talep edilebilir.
İş kazası tespiti davalarında olayın gerçekleşme biçimi, iş ilişkisi, işverenin talimatları, tanık anlatımları, sağlık kayıtları, kolluk tutanakları ve SGK inceleme dosyası birlikte değerlendirilir.
3. SGK yardımları ve işverenin sorumluluğu
İş kazası sonucunda sigortalıya geçici iş göremezlik ödeneği, sürekli iş göremezlik geliri veya ölüm hâlinde hak sahiplerine gelir bağlanabilir. Bu sosyal sigorta yardımları, işverenin özel hukuk sorumluluğundan tamamen bağımsız değildir.
SGK’nın yaptığı ödemeler, belirli koşullarda işverene veya kusurlu üçüncü kişilere rücu edilebilir. Ancak SGK tarafından bağlanan gelir ile işçinin veya hak sahiplerinin talep edebileceği maddi tazminat aynı hesaplama değildir.
V. İş Kazası Sonucunda İşçinin Hakları
1. Geçici iş göremezlik
İş kazası nedeniyle geçici olarak çalışamayan sigortalı, kanuni koşullar çerçevesinde geçici iş göremezlik ödeneğinden yararlanabilir. Bu ödeme, işçinin tedavi sürecindeki gelir kaybının tamamını karşılamayabilir.
İşverenin ücret ödeme yükümlülüğü, iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi ve ilgili mevzuat hükümleri çerçevesinde ayrıca değerlendirilmelidir. İşçinin raporlu olduğu dönemde ücret, sosyal güvenlik ödemeleri ve varsa işveren tarafından yapılan tamamlayıcı ödemeler birbirinden ayrılmalıdır.
2. Sürekli iş göremezlik geliri
İş kazası sonucunda meslekte kazanma gücünde belirli bir oranda azalma meydana gelmesi hâlinde sigortalıya sürekli iş göremezlik geliri bağlanabilir. Bu gelirin bağlanabilmesi için sağlık kurulu değerlendirmeleri ve SGK prosedürleri önem taşır.
Sürekli iş göremezlik oranı, tazminat hesabında da etkili olabilir. Ancak SGK tarafından belirlenen oran, hukuk mahkemesindeki tazminat hesabı bakımından her zaman değişmez ve tartışmasız bir veri olarak kabul edilmez. Gerekli hâllerde yeniden sağlık kurulu incelemesi yapılabilir.
3. İşe dönüş ve iş ilişkisinin sona ermesi
İş kazası geçiren işçinin tedavi sürecinde iş sözleşmesinin sona erdirilmesi, fesih nedenine ve kanuni koşullara göre değerlendirilmelidir. İşverenin sırf işçinin kaza geçirmiş olmasını gerekçe göstererek yaptığı fesih, her durumda geçerli veya haklı kabul edilmez.
İşçinin iş kazası sonrasında işine devam edememesi, işverenin işçiyi başka bir görevde çalıştırma imkânı, sağlık raporlarının süresi ve işyerindeki uygun pozisyonlar birlikte incelenmelidir.
İş kazası nedeniyle iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedilmesi hâlinde kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacakları ayrıca gündeme gelebilir. Ancak iş kazası tazminatı ile kıdem veya ihbar tazminatı farklı hukuki temellere dayanır.
VI. İş Kazasında Maddi Tazminat
1. Maddi zararın kapsamı
İş kazası nedeniyle işçinin uğradığı maddi zarar, yalnızca tedavi masraflarından ibaret değildir. Zararın kapsamı olayın sonucuna göre değişir.
Maddi tazminat kapsamında şu kalemler gündeme gelebilir:
* Tedavi ve sağlık giderleri.
* Ulaşım ve bakım giderleri.
* Geçici iş göremezlik nedeniyle oluşan gelir kaybı.
* Sürekli iş göremezlik nedeniyle çalışma gücü kaybı.
* Gelecekteki kazanç kaybı.
* Meslekte ilerleme ve kariyer imkânlarının azalması.
* Bakıcı giderleri.
* Protez, ortez ve yardımcı cihaz giderleri.
* Yeniden tedavi veya operasyon giderleri.
* İşçinin ekonomik geleceğinin olumsuz etkilenmesi.
Zarar hesabında işçinin yaşı, mesleği, eğitim durumu, gelir seviyesi, maluliyet oranı, kusur durumu, aktif çalışma dönemi ve pasif dönem gelirleri dikkate alınabilir.
2. Geçici ve sürekli iş göremezlik zararı
Geçici iş göremezlik zararı, işçinin kaza nedeniyle çalışamadığı dönemle ilgilidir. Sürekli iş göremezlik zararı ise işçinin çalışma gücünde kalıcı azalma meydana gelmesi hâlinde hesaplanır.
Hesaplama yapılırken işçinin kaza tarihindeki geliri, gelir artışları, mesleki gelişimi, yaşam süresi, maluliyet oranı ve kusur durumu değerlendirilir. Bilirkişi raporlarında kullanılan yaşam tabloları ve hesaplama yöntemleri, güncel yargısal uygulama ve somut olayın özellikleriyle uyumlu olmalıdır.
3. Gerçek ücretin belirlenmesi
Tazminat hesabında SGK’ya bildirilen ücret her zaman gerçek kazancı göstermeyebilir. İşçinin elden ücret aldığı, prim veya ikramiye kazandığı, düzenli yol ve yemek yardımlarından yararlandığı ileri sürülüyorsa bu iddialar delillerle incelenmelidir.
Gerçek ücretin belirlenmesinde şu deliller kullanılabilir:
* İş sözleşmesi.
* Banka kayıtları.
* Ücret bordroları.
* SGK bildirgeleri.
* Vergi kayıtları.
* Emsal ücret araştırması.
* Meslek odası veya sendika verileri.
* Tanık beyanları.
* İşverenin ticari ve muhasebe kayıtları.
Tazminat hesabının düşük bildirilmiş ücret üzerinden yapılması, işçinin gerçek zararının karşılanmamasına yol açabilir.
VII. İş Kazasında Manevi Tazminat
1. Manevi tazminatın amacı
Manevi tazminat, iş kazası nedeniyle işçinin yaşadığı elem, acı, korku, yaşam kalitesindeki düşüş ve ruhsal etkilerin kısmen giderilmesini amaçlar. Manevi tazminatın amacı zenginleşme sağlamak değil, olayın ağırlığıyla uyumlu bir tatmin duygusu oluşturmaktır.
Manevi tazminat miktarı belirlenirken şu hususlar dikkate alınabilir:
* Yaralanmanın niteliği ve ağırlığı.
* Tedavi sürecinin uzunluğu.
* Kalıcı sakatlık bulunup bulunmadığı.
* İşçinin yaşı ve sosyal durumu.
* Kazanın meydana geliş biçimi.
* Tarafların kusur oranları.
* İşverenin ekonomik ve sosyal durumu.
* İşçinin yaşadığı psikolojik etkiler.
* Yargısal uygulamadaki denge ve hakkaniyet ölçütleri.
2. Yakınların manevi tazminat talebi
İş kazası sonucunda işçinin ölmesi hâlinde eş, çocuklar, anne, baba ve olaydan doğrudan etkilenen diğer yakınlar koşulları varsa manevi tazminat talep edebilir.
Yakınların manevi tazminat hakkı, yalnızca mirasçılık sıfatına bağlı değildir. Önemli olan, ölen kişiyle yakınlık ilişkisi ve ölüm olayının kişi üzerinde oluşturduğu gerçek manevi zarardır.
Ağır yaralanma hâlinde de işçinin yakınlarının manevi tazminat talep edip edemeyeceği, olayın ağırlığına ve yakınların doğrudan etkilenme düzeyine göre değerlendirilir.
VIII. İş Kazası Sonucunda Ölüm ve Destekten Yoksun Kalma Tazminatı
1. Destekten yoksun kalma zararı
İş kazası sonucunda işçinin hayatını kaybetmesi hâlinde, işçinin desteğinden yoksun kalan kişiler maddi tazminat talep edebilir. Bu tazminat, miras payına göre değil, ölen kişinin sağlığında fiilen veya düzenli biçimde sağladığı desteğe göre belirlenir.
Destekten yoksun kalma tazminatında şu hususlar incelenir:
* Ölen işçinin geliri.
* Destek alan kişinin yaşı.
* Eşin veya çocukların yaşam süresi.
* Çocukların eğitim ve yetişme dönemleri.
* Ölen kişinin aile içindeki destek payı.
* Yeniden evlenme ihtimali.
* SGK tarafından bağlanan gelirler.
* Kusur oranları.
* Ölen kişinin aktif ve pasif çalışma dönemi.
2. Destek ilişkisinin ispatı
Destek ilişkisinin varlığı bazı kişiler bakımından hayatın olağan akışından çıkarılabilir. Eş ve küçük çocuklar bakımından destek ilişkisi çoğu zaman ayrıca ayrıntılı biçimde ispatlanmadan kabul edilebilir. Ancak yetişkin çocuklar, kardeşler veya diğer yakınlar bakımından fiilî destek ilişkisinin ortaya konulması gerekebilir.
Destek ilişkisinin belirlenmesinde aile yapısı, birlikte yaşama, düzenli para gönderme, eğitim giderlerini karşılama ve ekonomik bağımlılık gibi unsurlar dikkate alınır.
3. Cenaze ve defin giderleri
Ölüm hâlinde cenaze, defin, ulaşım ve benzeri zorunlu giderler de maddi zarar kapsamında talep edilebilir. Bu giderlerin belgelenmesi önemlidir; ancak belgenin bulunmadığı durumlarda olayın özelliklerine göre makul bir hesaplama yapılabilir.
IX. İş Kazası Davalarında Zamanaşımı
1. Genel esaslar
İş kazasından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat taleplerinde zamanaşımı, olayın niteliğine, uygulanacak sorumluluk hükümlerine ve ceza kanunlarında öngörülen sürelere göre değerlendirilir.
Türk Borçlar Kanunu’nun 72. maddesi uyarınca haksız fiil kaynaklı tazminat taleplerinde genel olarak zarar görenin zararı ve tazminat yükümlüsünü öğrendiği tarihten itibaren iki yıl ve her hâlde fiilin işlendiği tarihten itibaren on yıllık süre öngörülmüştür. Ancak fiil aynı zamanda ceza kanunları bakımından daha uzun bir zamanaşımı süresine tabi bir suç oluşturuyorsa, daha uzun ceza zamanaşımı süresi uygulanabilir.
İş kazalarında ölüm veya ağır yaralanma hâlinde ceza soruşturması ve kovuşturması bulunduğundan, zamanaşımı hesabı mutlaka somut olayın ceza hukuku boyutuyla birlikte yapılmalıdır.
2. Zamanaşımının başlangıcı
Yaralanma hâlinde zamanaşımının başlangıcı, zararın ve sorumlunun öğrenilmesiyle bağlantılıdır. Kalıcı iş göremezlik oranının sonradan kesinleştiği durumlarda zararın kapsamının ne zaman öğrenildiği tartışma konusu olabilir.
Meslek hastalıklarında ise hastalığın ortaya çıkış tarihi, hastalık ile iş arasındaki bağlantının öğrenilmesi ve maluliyetin kesinleşmesi gibi unsurlar zamanaşımı bakımından önem taşıyabilir.
Ölüm hâlinde, destekten yoksun kalma ve manevi tazminat talepleri bakımından ölüm tarihi temel alınmakla birlikte, ceza zamanaşımı ve özel düzenlemeler ayrıca incelenmelidir.
3. Zamanaşımı ile hak düşürücü süre ayrımı
Zamanaşımı, borcu ortadan kaldırmaz; borçlunun süresinde ileri sürdüğü zamanaşımı def’i sonucunda talebin dava yoluyla ileri sürülmesini etkiler. Hak düşürücü süre ise hakkın kendisini sona erdirebilir.
İş kazası uyuşmazlıklarında hangi sürenin zamanaşımı, hangisinin hak düşürücü süre olduğu dikkatle belirlenmelidir. Sürelerin yanlış hesaplanması, haklı bir talebin usulden sonuçsuz kalmasına yol açabilir.
X. İş Kazalarında Arabuluculuk ve Dava Şartı
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca işçi veya işveren alacağı ve tazminatı talepleriyle açılan birçok davada arabuluculuğa başvurulmuş olması dava şartıdır.
Bununla birlikte, iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davaları bakımından dava şartı arabuluculuk uygulanmaz. Bu nedenle iş kazası nedeniyle açılacak her davada arabuluculuk başvurusunun zorunlu olduğu düşünülmemelidir.
İş kazası nedeniyle aynı olaydan doğan kıdem, ihbar veya ücret alacakları da talep edilecekse, bu alacaklar bakımından arabuluculuk dava şartı ayrıca gündeme gelebilir. İş kazası tazminatı ile işçilik alacaklarının aynı dosyada ileri sürülüp sürülemeyeceği, taleplerin niteliğine ve usulî koşullara göre değerlendirilmelidir.
XI. Görevli ve Yetkili Mahkeme
1. Görevli mahkeme
İş kazasından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davalarında görevli mahkeme, uyuşmazlığın hukuki niteliğine göre belirlenir. İşçi ile işveren arasındaki iş ilişkisi ve işverenin iş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri temelinde açılan davalar kural olarak iş mahkemelerinin görev alanına girer.
2. Yetkili mahkeme
Yetkili mahkemenin belirlenmesinde işverenin yerleşim yeri, işin veya işlemin yapıldığı yer ve 7036 sayılı Kanun’daki özel yetki kuralları dikkate alınır.
İş kazası tazminat davalarında olayın meydana geldiği yer, işyerinin bulunduğu yer ve işverenin yerleşim yeri arasında yetki bakımından farklı seçenekler bulunabilir. Dava açılmadan önce yetki itirazı ihtimali değerlendirilmelidir.
XII. İş Kazası Davalarında Deliller
İş kazası davalarında delillerin hızlı biçimde toplanması büyük önem taşır. Zaman geçtikçe olay yeri değişebilir, kamera kayıtları silinebilir, tanıkların anlatımları zayıflayabilir ve teknik belgeler kaybolabilir.
Başlıca deliller şunlardır:
* Kaza tespit tutanağı.
* Kolluk tutanakları.
* Savcılık soruşturma dosyası.
* SGK iş kazası inceleme dosyası.
* İş güvenliği uzmanı raporları.
* Risk değerlendirmesi.
* Acil durum planları.
* Eğitim ve talimat belgeleri.
* Kişisel koruyucu donanım teslim kayıtları.
* Makine bakım ve periyodik kontrol belgeleri.
* Kamera kayıtları.
* Fotoğraf ve video görüntüleri.
* İş sözleşmesi ve görev tanımı.
* Puantaj ve vardiya kayıtları.
* Sağlık raporları.
* Hastane ve tedavi belgeleri.
* Gelir ve ücret kayıtları.
* Tanık beyanları.
* Bilirkişi raporları.
1. Kamera kayıtları
Kamera kayıtları, kazanın oluş biçimini doğrudan gösterebilen önemli delillerdendir. Ancak kayıtların ne kadar süre saklandığı, kayıtların kesintisiz olup olmadığı ve görüntülerin olayın tamamını gösterip göstermediği incelenmelidir.
Kayıtların silinme ihtimali varsa delil tespiti talep edilebilir. İşverenin kayıtları koruma yükümlülüğüne aykırı davranması, delillerin değerlendirilmesinde aleyhe sonuç doğurabilir.
2. Tanık beyanları
Tanıkların kazayı doğrudan görüp görmediği, olay anında nerede bulunduğu, işyerinde hangi tarihler arasında çalıştığı ve taraflarla ilişkisi değerlendirilmelidir.
Sadece kazadan sonra olay yerine gelen veya başkalarından duyduğu bilgileri aktaran kişilerin beyanları, doğrudan görgü tanığı anlatımıyla aynı ağırlıkta kabul edilmemelidir.
3. Teknik bilirkişi incelemesi
İş kazalarında kusur incelemesi çoğu zaman teknik bilgi gerektirir. Bilirkişi heyetinin iş güvenliği, makine, inşaat, elektrik veya ilgili uzmanlık alanlarında yeterli bilgiye sahip olması gerekir.
Bilirkişi raporunda yalnızca kusur oranı belirtilmemeli; hangi güvenlik önleminin alınmadığı, bu önlemin kim tarafından alınması gerektiği, kazanın önlenebilir olup olmadığı ve tarafların davranışlarının kazaya etkisi açıklanmalıdır.
XIV. İş Kazası Davalarında Bilirkişi Raporları ve Hesaplama
1. Kusur raporu
Kusur raporu, kazanın oluşumunda tarafların hangi davranışlarının etkili olduğunu ortaya koymalıdır. Sadece “işveren asli kusurludur” veya “işçi tali kusurludur” şeklindeki soyut ifadeler yeterli değildir.
Raporda özellikle şu sorulara cevap verilmelidir:
* İşyerinde hangi tehlike bulunuyordu?
* Bu tehlike işveren tarafından öngörülebilir miydi?
* Hangi teknik veya idari önlem alınmalıydı?
* İşçiye eğitim ve talimat verilmiş miydi?
* İşveren denetim yapmış mıydı?
* İşçinin davranışı kazaya ne ölçüde etki etti?
* Üçüncü kişilerin kusuru var mıydı?
* Kaza alınacak önlemlerle önlenebilir miydi?
2. Maluliyet raporu
Yaralanma hâlinde işçinin sürekli iş göremezlik oranı, sağlık kurulu raporlarıyla belirlenir. Raporun olay tarihi, yürürlükteki mevzuat, yaralanmanın niteliği ve işçinin mesleğiyle uyumlu olması gerekir.
Maluliyet oranı belirlenirken yalnızca tıbbi bulgular değil, işçinin yaptığı işin niteliği ve çalışma gücündeki gerçek kayıp da önem taşıyabilir.
3. Aktüerya hesabı
Aktüerya hesabında işçinin geliri, kusur oranı, maluliyet oranı, yaşam süresi, aktif ve pasif dönemleri, SGK ödemeleri ve destek ilişkileri dikkate alınır.
Hesap raporunun denetlenebilir olması gerekir. Kullanılan yaşam tablosu, iskonto yöntemi, gelir artışı varsayımı, bakiye ömür ve mahsup edilen ödemeler açıkça gösterilmelidir.
XV. İş Kazalarında İşverenin Rücu Sorumluluğu
SGK tarafından yapılan ödemeler, işverenin veya üçüncü kişilerin kusuru bulunması hâlinde rücu konusu olabilir. İşverenin iş kazasını bildirmemesi, gerekli iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almaması veya kazanın meydana gelmesinde kusurlu olması, SGK’nın rücu talebini etkileyebilir.
Rücu davalarında SGK’nın yaptığı ödeme, kusur oranı, olay ile ödeme arasındaki bağlantı ve kanuni koşullar incelenir. İşverenin sorumluluğu, işçinin açtığı tazminat davasından farklı bir hukuki çerçevede değerlendirilir.
İşverenin özel hukuk sorumluluğu ile SGK’ya karşı rücu sorumluluğu aynı olaydan doğsa da tarafları, talep kapsamı ve hesaplama yöntemi farklı olabilir.
XVII. İşçinin ve Yakınlarının Dikkat Etmesi Gereken Hususlar
İş kazası geçiren işçi veya hak sahipleri, olaydan hemen sonra mümkün olduğunca şu belgeleri temin etmelidir:
* Hastane ve acil servis kayıtları.
* İş kazası bildirimi.
* Kaza tespit tutanağı.
* SGK başvuru belgeleri.
* Sağlık kurulu raporları.
* İşverenle yapılan yazışmalar.
* Ücret ve gelir belgeleri.
* Tedavi ve ulaşım giderlerine ilişkin faturalar.
* Kamera veya fotoğraf kayıtları.
* Tanıkların iletişim bilgileri.
* İş sözleşmesi ve görev tanımı.
* İş güvenliği eğitim belgeleri.
İşçinin olayın gerçek oluş biçimini yansıtmayan belgeleri imzalamadan önce hukuki sonuçlarını değerlendirmesi gerekir. Özellikle “şikâyetçi değilim”, “tüm haklarımı aldım” veya “iş kazası değildir” şeklindeki belgeler, somut olayın koşullarına göre ileride tartışma konusu olabilir.
İbraname, sulh sözleşmesi veya ödeme belgesi imzalanmadan önce belgenin kapsamı, geçerliliği ve hangi zarar kalemlerini içerdiği dikkatle incelenmelidir.
Sonuç
İş kazaları, işçinin yalnızca bedensel bütünlüğünü değil, ekonomik geleceğini, aile düzenini ve sosyal yaşamını da etkileyen ağır sonuçlar doğurabilir. Bu nedenle iş kazası uyuşmazlıkları, yalnızca kaza anına odaklanılarak değil, kazaya giden tüm süreç ve sonrasında ortaya çıkan zararlar birlikte değerlendirilerek çözümlenmelidir.
İşverenin sorumluluğu; risk değerlendirmesi yapıp yapmadığı, gerekli eğitimleri verip vermediği, ekipmanları güvenli hâle getirip getirmediği, çalışanları denetleyip denetlemediği ve iş organizasyonunu güvenli biçimde kurup kurmadığı üzerinden belirlenir. İşçinin kusuru bulunsa dahi bu durum, işverenin kendi yükümlülüklerini ortadan kaldırmaz.
İş kazası sonrasında SGK yardımları, sürekli iş göremezlik geliri, maddi tazminat, manevi tazminat, destekten yoksun kalma tazminatı, cenaze giderleri ve işçilik alacakları farklı hukuki temellere dayanabilir. Her talep bakımından görevli mahkeme, zamanaşımı, deliller, kusur oranı ve hesaplama yöntemi ayrı ayrı incelenmelidir.
Sağlıklı bir sonuca ulaşılabilmesi için kaza tutanakları, sağlık kayıtları, kamera görüntüleri, iş güvenliği belgeleri, ücret kayıtları ve tanık anlatımları gecikmeden toplanmalıdır. Bilirkişi raporlarının yalnızca sonuç kısmı değil, dayandığı teknik veriler ve hesaplama yöntemi de denetlenmelidir.