..KIDEM TAZMİNATI NEDİR? - 28.08.2026

KIDEM TAZMİNATI

Kıdem tazminatı, İş Kanunu kapsamında bir iş yerinde uzun süre çalışan işçinin; işini kaybetmesi halinde onun iş yerine katkıda bulunmuş olması, işinde yıpranması ve yeni iş bulmakta karşılaşacağı güçlükler de göz önüne alınarak geçmiş hizmetlerine karşılık işçiye ödenen toplu paradır. Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için iş sözleşmesinin kanunda öngörülen hallerde sona ermiş olması ve belli kıdeme sahip olan işçilere, çalışma süreleri oranında ve son ücretleri dikkate alınarak ödenir. 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. Maddesine göre; iş sözleşmesinin sona ermesi, işçinin en az 1 yıllık kıdeme sahip olması, iş sözleşmesinin kanunda öngörülen belirli sebeplerle sona ermesi gerekir.

Öncelikle iş sözleşmesinin tarafların anlaşması ile sona ermesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Belirli iş sözleşmesinin, sürenin dolması sebebiyle sona ermesi durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak belirli iş sözleşmesinin belirsiz iş sözleşmesine dönüştüğü veya belirsiz iş sözleşmesi sayıldığı hallerde sözleşmenin sona ermesi işçiye kıdem tazminatı talep etme hakkı verebilir.

İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı sebeple feshedilmesi durumunda işçi, kıdem tazminatına hak kazanır. İş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebeple feshedilmesi halinde de işçi kural olarak kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak iş sözleşmesi, işveren tarafından, işçinin 'ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı bir davranışı' sebebiyle feshedilmişse işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. 

İş sözleşmesinin 'işveren' tarafından bildirim sürelerine uymak suretiyle feshedilmesi durumunda işçi, kıdem tazminatına hak kazanır. İş sözleşmesinin 'işçi' tarafından bildirimli fesihle sona erdirilmesi halinde işçi, kural olarak kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak iş sözleşmesini bildirimli olarak aşağıdaki sebeplerle fesheden işçi, kıdem tazminatına hak kazanır:

1)Muvazzaf askerlik görevi

2)Kanunla veya Cumhurbaşkanı kararı ile kurulan kurum ve sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla fesih

4)Kadın işçinin iş sözleşmesini evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde feshetmesi

5)Sendika yöneticisi olduğu için ayrılan işçinin iş sözleşmesini feshetmesi

1457 sayılı kanun madde 14 uyarınca; iş sözleşmesinin, 1 yıllık kıdemi bulunan işçinin ölmesi sebebiyle sona ermesi halinde 'kıdem tazminatı' işçinin kanuni mirasçılarına ödenir. 

Madde 14/1 uyarınca işçinin kıdem tazminatının hesabında esas alınacak kıdem süresinin başlangıç tarihi; işçinin işe fiilen başladığı tarihtir. Kıdem süresinin sonu ise iş sözleşmesinin sona erdiği tarihtir. 

Kısmi süreli iş sözleşmelerinde işçinin kıdeminin hesabında; işçinin fiilen çalıştığı sürelerin toplanması suretiyle bulunacak süre değil, sözleşmenin başlangıç ve sona erme tarihleri arasındaki süre dikkate alınmalıdır.

İşçilerin kıdemlerinde, aynı işverenin bir veya değişik iş yerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır. İş yerlerinin farklı iş kollarında faaliyet göstermesi, farklı şehirlerde bulunması, işçinin yaptığı işlerin farklı olması önemli değildir. 

İş kanunu madde 6/1-2 uyarınca; iş yeri veya iş yerinin  bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde iş yerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür. Kıdem tazminatı açısından devir tarihi değil, işçinin işe başladığı tarih esas alınır. Kıdem tazminatı isteme hakkı, iş yeri devredildiğinde değil, sözleşme sona erdiğinde doğar. İş yeri devredilmiş olup daha sonrasında işçinin sözleşmesi sona ererse, işlemiş olan kıdem tazminatından her iki işveren sorumludur. İş yerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasında işçinin aldığı ücret ile sınırlıdır. İşverenlerin kıdem tazminatından sorumlulukları müteselsil sorumluluk değildir. Bu nedenle işçi, kıdem tazminatının tamamı için devreden işverene başvuramaz.

1457 sayılı kanun madde 14/1 uyarınca kıdem tazminatına hak kazanan işçiye işe başladığı tarihten itibaren her geçen tam yıl için işveren tarafından 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. 30 günlük sürenin iş sözleşmeleri ile artırılması mümkündür. Madde 14/9 uyarınca kıdem tazminatı, işçinin son ücreti üzerinden hesaplanır. Bu ücret, işçinin eline geçen ücret üzerinden değil; sigorta primi, vergi, sendika aidatı gibi kesintiler yapılmaksızın gerçekleşen son brüt ücreti dikkate alınarak hesaplanır. Asıl ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün sözleşmeden ve kanundan doğan menfaatler de dikkate alınır. İkramiye, prim, yemek, sağlık, konut, aydınlatma, servis ücreti gibi parayla ölçülmesi mümkün olmak şartıyla kıdem tazminatının hesabında dikkate alınır. 

1457 sayılı kanun  madde 14/13 uyarınca toplu sözleşmelerle ve iş sözleşmeleriyle belirlenen kıdem tazminatının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanunu'na tabi en yüksek Devlet memuruna Emekli Sandığı Kanunu Hükümlerine göre 1 hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.

1457 sayılı kanun madde 14/11 uyarınca; kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. Zamanında ödenmeyen kıdem tazminatına ilişkin faiz, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar. 

İşK ek madde 3 uyarınca kıdem tazminatının zamanaşımı süresi 5 yıldır.