İŞ HUKUKUNDA MOBBİNG ve İŞVERENİN HUKUKİ SORUMLULUĞU / 11.09.2026
İŞ HUKUKUNDA MOBBİNG VE İŞVERENİN HUKUKİ SORUMLULUĞU
Giriş
İş ilişkisi, yalnızca işçinin iş görme borcu ile işverenin ücret ödeme borcundan ibaret olmayıp taraflara karşılıklı olarak çeşitli hak ve yükümlülükler yükleyen hukuki bir ilişkidir. İşverenin yönetim hakkı kapsamında işin yürütülmesini ve işyerindeki çalışma düzenini sağlama yetkisi bulunmakla birlikte, bu yetkinin sınırsız olmadığı açıktır. İşveren, yönetim hakkını kullanırken işçinin kişilik haklarına, onuruna, özel hayatına ve bedensel ve ruhsal bütünlüğüne saygı göstermekle yükümlüdür.
Bu kapsamda çalışma hayatında önemli bir sorun teşkil eden mobbing, diğer bir ifadeyle işyerinde psikolojik taciz, işçinin kişilik değerlerini ve çalışma özgürlüğünü doğrudan etkileyebilen bir davranış biçimidir. Mobbing, yalnızca bireysel bir işçi-işveren uyuşmazlığı olarak değerlendirilmemekte; işçinin kişilik haklarının korunması, işverenin gözetme borcu, iş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri ve iş sözleşmesinin sona ermesine ilişkin sonuçları bakımından da hukuki sonuçlar doğurmaktadır.
Türk hukukunda mobbingi tek başına ve ayrıntılı biçimde düzenleyen müstakil bir kanun hükmü bulunmamakla birlikte, farklı hukuki düzenlemeler aracılığıyla işçinin psikolojik tacize karşı korunması mümkündür. Özellikle Türk Borçlar Kanunu’nun işverenin işçiyi gözetme borcuna ilişkin düzenlemeleri, 4857 sayılı İş Kanunu’nun eşit davranma ilkesi ve iş güvencesine ilişkin hükümleri ile 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu kapsamında işverenin çalışanların sağlık ve güvenliğini koruma yükümlülüğü önem taşımaktadır.
I. Mobbing Kavramı
Mobbing kavramı, işyerinde belirli bir işçiye yönelik olarak gerçekleştirilen, sistematik, süreklilik gösteren ve işçiyi yıldırmayı, dışlamayı veya çalışma ortamından uzaklaştırmayı amaçlayan psikolojik taciz niteliğindeki davranışları ifade etmektedir.
Her iş yeri çatışmasının veya her olumsuz işveren davranışının mobbing olarak nitelendirilmesi mümkün değildir. İş ilişkisinin doğası gereği işverenin iş organizasyonuna ilişkin bazı kararlar alması, işçinin performansını denetlemesi veya işin gerektirdiği şekilde talimat vermesi tek başına mobbing oluşturmaz.
Mobbingin varlığından söz edilebilmesi bakımından davranışların niteliği, yoğunluğu, tekrarlanma biçimi, sürekliliği ve işçi üzerindeki etkileri birlikte değerlendirilmelidir.
Örneğin;
* İşçinin sürekli olarak diğer çalışanlardan izole edilmesi,
* Sistematik biçimde küçük düşürülmesi,
* Hakaret veya aşağılayıcı sözlere maruz bırakılması,
* İşçinin mesleki yeterliliğinin sürekli olarak değersizleştirilmesi,
* Makul olmayan iş yükü altında bırakılması,
* İşçinin yaptığı işlerin sürekli olarak sabote edilmesi,
* İşle ilgili gerekli bilgilerin kasten kendisine verilmemesi,
* Toplantı ve iletişim kanallarından dışlanması,
* Sürekli olarak tehdit veya baskı altında tutulması,
somut olayın özelliklerine göre psikolojik taciz kapsamında değerlendirilebilir.
Nitekim Yargıtay tarafından hazırlanan eğitim materyallerinde de işyerinde dışlama, sürekli eleştiri, küçümseme, azarlama, tehdit ve iş performansını sabote etme gibi davranışlar psikolojik tacizin göstergeleri arasında ele alınmaktadır. (Yargıtay)
II. Mobbingin Unsurları
Mobbingin hukuken değerlendirilebilmesi için her somut olayın kendi koşulları içerisinde incelenmesi gerekir. Bununla birlikte öğretide ve yargı uygulamasında belirli unsurların öne çıktığı görülmektedir.
1. İşyerinde gerçekleşme
Mobbing esas itibarıyla iş ilişkisi kapsamında meydana gelen psikolojik taciz davranışlarını ifade etmektedir. Davranışın işyeri sınırları içerisinde gerçekleşmesi mümkün olduğu gibi, günümüzde çalışma hayatının dijitalleşmesi nedeniyle elektronik iletişim araçları üzerinden gerçekleştirilmesi de mümkündür.
Dolayısıyla e-posta, kurumsal mesajlaşma sistemleri veya iş amaçlı kullanılan diğer iletişim kanalları aracılığıyla gerçekleştirilen sistematik davranışların da somut olayın özelliklerine göre değerlendirilmesi mümkündür.
2. Sistematik ve süreklilik gösteren davranış
Mobbingi sıradan işyeri uyuşmazlıklarından ayıran en önemli unsurlardan biri davranışların belirli bir süreklilik ve sistematiklik göstermesidir.
Tek seferlik bir tartışma veya münferit bir iletişim problemi kural olarak mobbing olarak nitelendirilemez. Bununla birlikte tek bir davranışın başka hukuki ihlaller oluşturması mümkündür.
Bu nedenle mobbing değerlendirmesinde yalnızca tek bir olay değil, olayların tamamı ve işçinin çalışma süreci içerisindeki gelişmeler birlikte ele alınmalıdır.
3. İşçiyi yıldırmaya veya dışlamaya yönelik davranış
Psikolojik tacizin temelinde çoğu zaman işçiyi işyerinden uzaklaştırma, yıldırma, sindirme veya çalışma koşullarını dayanılmaz hale getirme yönündeki davranışlar bulunmaktadır.
Ancak failin açıkça “işçiyi işten çıkarmaya yönelik” bir amaç taşıdığını ortaya koymak her durumda zorunlu değildir. Somut olayda davranışların objektif niteliği, tekrar biçimi ve sonuçları önem taşır.
4. Kişilik haklarına yönelen ihlal
Mobbing niteliğindeki davranışlar çoğu zaman işçinin kişilik değerlerine yönelmektedir. İşçinin onuru, itibarı, mesleki saygınlığı ve ruhsal bütünlüğü bu davranışlardan zarar görebilir.
Bu nedenle mobbing, iş hukuku bakımından olduğu kadar kişilik haklarının korunmasına ilişkin genel hukuk kuralları bakımından da değerlendirilmelidir.
III. İşverenin İşçiyi Gözetme Borcu
İşverenin mobbing karşısındaki hukuki sorumluluğunun temel dayanaklarından biri işverenin işçiyi gözetme borcudur.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi uyarınca işveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak, saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla yükümlüdür.
Bu yükümlülük yalnızca işverenin doğrudan gerçekleştirdiği eylemler bakımından değil, işyerinde meydana gelen ve işçinin kişilik haklarını tehdit eden davranışların önlenmesi bakımından da önem taşımaktadır.
Başka bir ifadeyle işveren, işyerinde psikolojik tacizin meydana gelmesini engelleyecek gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.
Bu nedenle mobbingin işveren tarafından doğrudan gerçekleştirilmesi ile işverenin bilgisi dahilinde gerçekleşen mobbing karşısında gerekli önlemlerin alınmaması birbirinden farklı olmakla birlikte, her iki durumda da somut olayın koşullarına göre işverenin hukuki sorumluluğu gündeme gelebilir.
IV. İşverenin İş Sağlığı ve Güvenliği Kapsamındaki Sorumluluğu
Mobbingin yalnızca hukuki bir çalışma koşulu ihlali olmadığı, aynı zamanda çalışanın psikolojik ve dolayısıyla sağlık durumunu etkileyebilecek bir olgu olduğu kabul edilmelidir.
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu kapsamında işverenin temel yükümlülüğü, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamaktır.
Bu çerçevede iş sağlığı ve güvenliği kavramının yalnızca fiziksel risklerle sınırlı olmadığı; işyerindeki psikososyal risklerin de çalışanların sağlığı bakımından değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir.
Dolayısıyla işverenin işyerindeki psikolojik taciz iddialarını görmezden gelmesi veya çalışanların psikososyal güvenliğini tehdit eden davranışları önlememesi, somut olayın özelliklerine göre işverenin gözetme borcunun ihlali sonucunu doğurabilir.
V. Mobbing ve Eşit Davranma İlkesi
4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinde düzenlenen eşit davranma ilkesi, işverenin işçilere karşı belirli durumlarda objektif ve haklı bir neden olmaksızın farklı davranmasını sınırlandırmaktadır.
Mobbing uygulamasının belirli bir işçiye diğer çalışanlardan farklı ve olumsuz bir muamele şeklinde ortaya çıkması halinde, olayın aynı zamanda eşit davranma ilkesi bakımından değerlendirilmesi mümkündür.
Ancak her mobbing olayının mutlaka İş Kanunu’nun 5. maddesi kapsamında bir eşit davranma borcu ihlali oluşturacağı söylenemez. Bu nedenle somut olayda farklı muamelenin niteliği, karşılaştırılabilir çalışanların durumu ve davranışın hangi nedenle gerçekleştirildiği ayrıca incelenmelidir.
VI. Mobbingin İspatı
Mobbing iddialarında en önemli hukuki sorunlardan biri ispat meselesidir.
Psikolojik taciz çoğu zaman açık ve yazılı bir eylem şeklinde gerçekleşmemekte; işyerindeki günlük davranışlar, iletişim biçimi ve çalışma koşullarının bütünü içerisinde ortaya çıkmaktadır.
Bu nedenle işçinin iddiasını destekleyen her türlü hukuka uygun delilin değerlendirilmesi önem taşımaktadır.
Somut olayın özelliklerine göre;
* E-posta yazışmaları,
* Kurumsal mesajlaşmalar,
* İşveren talimatları,
* İş dağılımına ilişkin belgeler,
* Performans değerlendirmeleri,
* Tanık anlatımları,
* Toplantı kayıtları,
* İşyerindeki yazılı bildirimler,
* Hukuka uygun şekilde elde edilmiş elektronik veriler,
* Sağlık kayıtları ve raporlar,
delil niteliğinde değerlendirilebilir.
Ancak özellikle elektronik deliller bakımından hukuka uygunluk şartı önem taşımaktadır. İşçinin delil elde etme amacıyla hukuka aykırı yöntemlere başvurması, ayrıca kişilik hakları ve özel hayatın gizliliği bakımından başka hukuki sorunların ortaya çıkmasına neden olabilir.
Mobbing iddiasında işçinin her olay bakımından doğrudan ve kesin nitelikte bir delil sunmasının mümkün olmaması, olayların bütünsel değerlendirilmesini gerekli kılmaktadır. Yargıtay’ın resmi karar arama sistemi üzerinden mobbing, psikolojik taciz, işverenin gözetme borcu ve manevi tazminat kavramları kullanılarak ilgili içtihatlara ulaşılabilmektedir.
VII. Mobbing Halinde İşçinin Başvurabileceği Hukuki Yollar
Mobbinge maruz kaldığını ileri süren işçinin başvurabileceği hukuki yollar, olayın niteliğine göre farklılık gösterebilir.
1. İşverene başvurma
İşçinin öncelikle işyerinde yetkili kişi veya birimlere başvurması, yaşanan olayları mümkün olduğunca somutlaştırarak bildirmesi mümkündür.
Bu başvuruların yazılı yapılması, ileride ortaya çıkabilecek uyuşmazlıklarda olayın bildirim tarihinin ve içeriğinin ortaya konulması bakımından önem taşıyabilir.
2. İş sözleşmesinin haklı nedenle feshi
Mobbing niteliğindeki davranışların ağırlığı ve sürekliliği, iş ilişkisinin işçi açısından çekilmez hale gelmesine yol açabilir.
Somut olayın koşullarına göre işçinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi kapsamında haklı nedenle fesih hakkının doğup doğmadığının değerlendirilmesi mümkündür.
Ancak her olumsuz işyeri davranışının otomatik olarak haklı fesih nedeni oluşturmayacağı; davranışın ağırlığının, sürekliliğinin ve işçi üzerindeki etkisinin somut olay bakımından değerlendirilmesi gerektiği unutulmamalıdır.
3. Maddi ve manevi tazminat
Mobbing sonucunda işçinin kişilik haklarının ihlal edilmesi halinde, şartlarının bulunması durumunda manevi tazminat talebi gündeme gelebilir.
Ayrıca mobbing nedeniyle somut ve ispatlanabilir bir ekonomik zarar meydana gelmişse maddi tazminat talepleri de söz konusu olabilir.
Tazminat değerlendirmesinde eylem, hukuka aykırılık, zarar, kusur ve illiyet bağı gibi sorumluluk hukukunun temel unsurları dikkate alınmalıdır.
VIII. İşverenin Mobbingi Önleme Yükümlülüğü
İşveren bakımından yalnızca gerçekleşmiş bir mobbing eyleminden sonra sorumluluk üstlenilmesi yeterli değildir. İşverenin çalışma ortamında psikolojik tacizi önlemeye yönelik önleyici bir işyeri politikası oluşturması da önem taşımaktadır.
Bu kapsamda;
* Çalışanlara mobbing konusunda bilgilendirme yapılması,
* İşyeri içi şikâyet mekanizmalarının oluşturulması,
* Yöneticilerin çalışanlara yönelik davranışlarının denetlenmesi,
* Çalışanlar arasında iletişim ve işbirliğinin desteklenmesi,
* Psikososyal risklerin tespit edilmesi,
* Şikâyetlerin tarafsız biçimde değerlendirilmesi,
* Mobbing iddiası ortaya çıktığında gerekli araştırmanın yapılması,
işyerinde sağlıklı bir çalışma ortamının oluşturulmasına katkı sağlayacaktır.
Özellikle işverenin kendisine ulaşan ciddi bir psikolojik taciz iddiasını hiçbir inceleme yapmaksızın göz ardı etmesi, ileride doğabilecek hukuki sorumluluk bakımından önem taşıyabilir.
IX. Mobbingin İş Sözleşmesinin Sona Ermesine Etkisi
Mobbing, iş sözleşmesinin sona erdirilmesi bakımından da önemli hukuki sonuçlar doğurabilir.
İşçinin mobbing nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirmesi halinde, somut olayın şartlarına göre kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı değerlendirilmelidir.
Diğer taraftan işverenin, mobbing iddiasında bulunan işçiyi işten çıkarması halinde feshin gerçek nedeni ayrıca incelenmelidir. Özellikle işçinin haklarını kullanması nedeniyle gerçekleştirilen fesih ile görünüşteki fesih nedeni arasında bir farklılık bulunması halinde fesih işleminin hukuki geçerliliği tartışma konusu olabilir.
Bu nedenle mobbing ile fesih arasındaki ilişkinin değerlendirilmesinde fesih bildiriminin içeriği, işçinin çalışma geçmişi, olayların zamanlaması ve işverenin ileri sürdüğü nedenlerin gerçekliği birlikte ele alınmalıdır.
X. Mobbing ile Yönetim Hakkı Arasındaki Sınır
İşverenin işyerini yönetme ve işin organizasyonunu sağlama hakkı bulunmaktadır. Bu kapsamda işveren, işçiye talimat verebilir, işin yürütülmesini denetleyebilir ve işyerinin ihtiyaçlarına göre çalışma düzenini belirleyebilir.
Ancak yönetim hakkı, işçinin kişilik haklarını ihlal edecek şekilde kullanılamaz.
Örneğin işçinin performansının objektif ölçütlere göre değerlendirilmesi kural olarak mobbing olarak nitelendirilemez. Buna karşılık performans değerlendirmesinin işçiyi küçük düşürme, yıldırma veya sistematik biçimde işyerinden uzaklaştırma amacıyla araç haline getirilmesi halinde farklı bir hukuki değerlendirme yapılması gerekebilir.
Dolayısıyla mobbing ile işverenin yönetim hakkı arasındaki sınırın belirlenmesinde ölçülülük, objektiflik, dürüstlük ve hakkaniyet ilkeleri önem taşımaktadır.
XI. Mobbing İddialarında Yargıtay Uygulamasının Önemi
Mobbing kavramının somut olaylarda nasıl değerlendirileceğinin belirlenmesinde Yargıtay içtihatları önemli bir yere sahiptir.
Yargıtay’ın kararlarında psikolojik taciz iddiaları değerlendirilirken olayların münferit olarak değil, çoğu zaman bir bütün halinde ele alınması; işçinin maruz kaldığı davranışların niteliği, süresi, yoğunluğu ve iş ilişkisi üzerindeki etkilerinin değerlendirilmesi önem arz etmektedir.
Bu nedenle mobbing konusunda akademik veya uygulamaya yönelik bir çalışma hazırlanırken yalnızca kanun hükümlerinin incelenmesi yeterli olmayıp güncel Yargıtay kararlarının da değerlendirilmesi gerekir.
XII. Sonuç
İşyerinde psikolojik taciz, çalışma hayatında işçinin yalnızca mesleki faaliyetini değil, kişilik haklarını, çalışma huzurunu ve psikolojik bütünlüğünü de etkileyebilen önemli bir hukuki sorundur.
Türk hukukunda mobbing kavramının tek bir kanun hükmü içerisinde bütün yönleriyle düzenlenmemiş olması, hukuki korumanın bulunmadığı anlamına gelmemektedir. Aksine işverenin işçiyi gözetme borcu, işçinin kişilik haklarının korunması, eşit davranma ilkesi, iş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri ve genel sorumluluk hükümleri birlikte değerlendirildiğinde işçiye çeşitli hukuki koruma mekanizmaları sağlandığı görülmektedir.
Mobbing iddiasının değerlendirilmesinde her somut olayın kendine özgü koşulları dikkate alınmalı; tek bir davranıştan hareket etmek yerine davranışların sürekliliği, sistematikliği, niteliği, amacı ve işçi üzerindeki etkileri bir bütün olarak değerlendirilmelidir.
Öte yandan işveren bakımından hukuki sorumluluğun yalnızca gerçekleşmiş bir psikolojik taciz eyleminden sonra ortaya çıkan sonuçlarla sınırlı olmadığı; işyerinde çalışanların kişilik haklarını ve psikolojik bütünlüğünü koruyacak çalışma ortamının oluşturulması ve psikososyal risklerin önlenmesi bakımından da aktif bir yükümlülüğün bulunduğu kabul edilmelidir.
SONUÇ OLARAK mobbing ile mücadelede temel amaç yalnızca meydana gelen ihlalin giderilmesi değil, insan onuruna uygun, sağlıklı, güvenli ve sürdürülebilir bir çalışma ortamının oluşturulması olmalıdır. Bu yaklaşım, iş hukukunun işçiyi koruma amacı ile işverenin işletmeyi yönetme yetkisi arasındaki dengenin sağlanması bakımından da büyük önem taşımaktadır.