İŞVEREN TARAFINDAN GERÇEKLEŞTİRİLEN EYLEMLİ FESİH: İŞÇİNİN HAKLARI VE HUKUKİ SONUÇLARI - 27/07/2026

İŞVEREN TARAFINDAN GERÇEKLEŞTİRİLEN EYLEMLİ FESİH: İŞÇİNİN HAKLARI VE HUKUKİ SONUÇLARI

İŞ HUKUKUNDA FESİH BİLDİRİMİ

İş sözleşmesinin sona erdirilmesi, iş hukukunun temel kurumlarından biri olup 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde belirli usul ve esaslara tabidir. Fesih bildirimi, karşı tarafın kabulüne bağlı olmayan, tek taraflı irade beyanıyla hüküm doğuran bozucu yenilik doğuran bir haktır. İş Kanunu'nun 24 ve 25. maddeleri uyarınca taraflar, kanunda öngörülen haklı nedenlerin varlığı halinde iş sözleşmesini bildirim süresi beklemeksizin derhal feshedebilir.

Kural olarak fesih iradesinin açık ve tereddüde yer vermeyecek şekilde ortaya konulması gerekir. Ancak uygulamada tarafların yazılı veya sözlü bir fesih bildirimi yapmaksızın fiili davranışlarıyla iş sözleşmesini sona erdirmeleri de mümkündür. Bu durum öğretide ve Yargıtay uygulamasında eylemli (örtülü) fesih olarak kabul edilmektedir

EYLEMLİ FESİH KAVRAMI

Eylemli fesih, taraflardan birinin açık bir fesih açıklaması yapmaksızın, davranışlarıyla iş sözleşmesini sona erdirme iradesini kesin olarak ortaya koymasıdır. Davranışın objektif olarak iş ilişkisinin devam ettirilmeyeceğini göstermesi gerekir.

Uygulamada işveren tarafından gerçekleştirilen eylemli feshe; işçinin işyerine alınmaması, personel kartının iptal edilmesi, çalışma araçlarının geri alınması, fiilen çalıştırılmaması veya işçinin rızası olmaksızın ücretsiz izne çıkarılması örnek gösterilebilir.

Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre özellikle haklı bir neden bulunmaksızın ve işçinin rızası alınmaksızın ücretsiz izne çıkarılması, işveren tarafından gerçekleştirilen eylemli fesih niteliğinde değerlendirilmektedir.

İŞVEREN TARAFINDAN GERÇEKLEŞTİRİLEN EYLEMLİ FESİHTE İŞÇİNİN HAKLARI

İşveren tarafından gerçekleştirilen eylemli fesih, hukuki sonuçları bakımından yazılı fesihle aynı sonuçları doğurabilir. Somut olayın özelliklerine göre işçi aşağıdaki haklardan yararlanabilir:

Kıdem Tazminatı: İş sözleşmesinin işveren tarafından haksız şekilde sona erdirilmesi ve en az bir yıllık kıdemin bulunması halinde kıdem tazminatına hak kazanılır.

İhbar Tazminatı: Bildirim sürelerine uyulmaksızın gerçekleştirilen fesihlerde işçi ihbar tazminatı talep edebilir.

Kötü Niyet Tazminatı: İş güvencesi kapsamında olmayan işçiler bakımından, fesih hakkının kötüye kullanılması halinde şartları oluşursa kötü niyet tazminatı istenebilir.

İşçilik Alacakları: Ödenmeyen ücret, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ile yıllık izin ücretleri talep edilebilir.

İşe İade Davası: İş güvencesi hükümlerinden yararlanan işçiler, geçerli neden bulunmadığını ileri sürerek zorunlu arabuluculuk sonrasında işe iade davası açabilir.

Eylemli fesih halinde SGK işten ayrılış kodunun fiili duruma uygun bildirilmesi önem taşımaktadır. Gerçeğe aykırı çıkış kodu nedeniyle hak kaybı yaşanması durumunda işçi, gerçek fesih nedenini yargı mercileri önünde ispat ederek gerekli düzeltmenin yapılmasını talep edebiliİşveren tarafından gerçekleştirilen eylemli fesih, hukuki sonuçları bakımından yazılı fesihle aynı sonuçları doğurabilir. 

YASAL SÜREÇ VE İSPAT

Eylemli fesihte en önemli husus, fesih tarihinin ve fesheden tarafın tespitidir. Yazılı fesih bildirimi bulunmadığından mahkemeler tarafların fiili davranışlarını değerlendirerek sonuca ulaşmaktadır. İşverenin işçiyi fiilen çalıştırmaması veya işyerine almaması halinde fesih tarihi, bu davranışın gerçekleştiği gün olarak kabul edilir.

Kıdem ve ihbar tazminatı ile işe iade taleplerinde dava şartı olarak zorunlu arabuluculuk uygulanmaktadır. Anlaşma sağlanamaması halinde İş Mahkemesi'nde dava açılabilir.

İşçi; tanık beyanları, ücret bordroları, banka kayıtları, elektronik yazışmalar, giriş-çıkış kayıtları ve diğer hukuka uygun delillerle eylemli feshin varlığını ispat edebilir. Mahkemenin feshin haksız olduğu kanaatine varması halinde işçi, kanundan doğan tüm işçilik alacaklarına hak kazanacaktır

SONUÇ

Eylemli fesih, yazılı bir fesih bildirimi bulunmasa dahi tarafların fiili davranışlarıyla iş sözleşmesini sona erdirmesi anlamına gelmektedir. İşverenin işçiyi işyerine almaması, çalıştırmaması veya ücretsiz izne zorlaması gibi uygulamalar, Yargıtay içtihatları doğrultusunda eylemli fesih olarak değerlendirilebilmektedir.

Bu durumda işçi; kıdem ve ihbar tazminatı, işçilik alacakları ile şartları varsa işe iade ve kötü niyet tazminatı gibi yasal haklarını talep edebilir. Ancak yazılı fesih bildiriminin bulunmaması nedeniyle ispat büyük önem taşımaktadır. Bu nedenle işçinin, feshe ilişkin tüm belge ve kayıtları muhafaza ederek süresi içinde zorunlu arabuluculuk ve dava yollarına başvurması hak kayıplarının önlenmesi bakımından önem arz etmektedir.