UZAKTAN ÇALIŞMADA MESAİ SAATLERİ DIŞINDA ULAŞILABİLİRLİK VE FAZLA ÇALIŞMANIN HUKUKİ DEĞERLENDİRİLMESİ - 16/07/2026

UZAKTAN ÇALIŞMADA MESAİ SAATLERİ DIŞINDA ULAŞILABİLİRLİK VE FAZLA ÇALIŞMANIN HUKUKİ DEĞERLENDİRİLMESİ

1. Uzaktan Çalışma Kavramı ve Hukuki Niteliği

Uzaktan çalışma, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 14/4. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre;

"Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir."

Uzaktan çalışma modeli, özellikle Covid-19 pandemisi sürecinde zorunlu bir çalışma yöntemi olarak yaygınlık kazanmış; pandeminin sona ermesiyle birlikte birçok iş sektöründe kalıcı bir çalışma modeli haline gelmiştir. Çalışanlara zaman ve mekan bakımından esneklik sağlaması, ulaşım maliyetlerini azaltması ve iş-yaşam dengesine katkıda bulunması bakımından önemli avantajlar sunmasına rağmen, çalışma sürelerinin belirlenmesi, fazla çalışma, işverenin gözetim yetkisi, iş sağlığı ve güvenliği ile kişisel verilerin korunması gibi birçok hukuki tartışmayı da beraberinde getirmiştir.

Uzaktan çalışmayı klasik iş ilişkisinden ayıran temel unsur, iş görme ediminin işyeri dışında yerine getirilmesidir. Bunun dışında iş sözleşmesinin asli unsurları olan işçinin iş görme borcu, işverenin ücret ödeme yükümlülüğü, işçinin işverene bağımlılığı ve işverenin yönetim hakkı bakımından klasik iş ilişkisiyle herhangi bir farklılık bulunmamaktadır.

2. Uzaktan Çalışmada Mesai Saatleri Dışında Ulaşılabilir Olma Sorunu

Uzaktan çalışma modelinin uygulamada ortaya çıkardığı en önemli hukuki sorunlardan biri, işçinin çalışma süresinin sınırlarının belirsizleşmesidir. Geleneksel çalışma düzeninde işçinin çalışma saatleri çoğunlukla 09.00-18.00 aralığında belirlenmekte ve mesai saatleri dışında yapılan çalışmalar fazla çalışma hükümlerine tabi olmaktadır.

Buna karşılık uzaktan çalışma modelinde iletişim araçlarının sürekli kullanılabilir olması nedeniyle işçiler, mesai saatleri dışında da elektronik posta, telefon, kısa mesaj veya çevrim içi toplantılar yoluyla işveren tarafından ulaşılabilir olmaya zorlanabilmektedir.

Bu kapsamda cevaplanması gereken temel soru şudur: İşçinin mesai saatleri dışında gelen telefon aramalarını yanıtlaması veya elektronik postalara cevap vermesi, fazla çalışma olarak değerlendirilebilir mi?

3. Fransız Yargıtayının 9 Ekim 2024 Tarihli Kararı

Mesai saatleri dışında işçinin ulaşılabilir olma yükümlülüğüne ilişkin dikkat çekici kararlardan biri, Fransız Yargıtayı Sosyal Dairesinin (Cour de cassation, Chambre sociale) 9 Ekim 2024 tarihli kararıdır.

Olayda davacı işçi, 2008 yılından itibaren bir şirkette ağır vasıta şoförü olarak çalışmış; 2015 yılından itibaren çeşitli disiplin cezalarına maruz kalmış ve nihayet 16 Ocak 2018 tarihinde ağır kusur (faute grave) gerekçesiyle iş sözleşmesi feshedilmiştir.

Davacı işçi, iş mahkemesinde; disiplin cezalarının iptalini, psikolojik taciz (harcèlement moral) nedeniyle manevi zararının tazminini, iş sözleşmesinin haksız nedenle feshedildiğinin tespitini talep etmiştir.

Nîmes İstinaf Mahkemesinin Değerlendirmesi

Nîmes İstinaf Mahkemesi, işveren tarafından verilen disiplin cezalarının büyük ölçüde haklı olduğu sonucuna ulaşmıştır. Mahkemeye göre; işçinin Facebook üzerinden amirine hakaret etmesi, karla kaplı yolda araç kullanırken sosyal medya paylaşımı yapması, dinlenme sürelerinde işveren tarafından yapılan telefon aramalarına cevap vermemesi, işveren açısından disiplin yaptırımını haklı kılan davranışlar niteliğindedir. Bu gerekçelerle davacının talepleri reddedilmiştir.

Fransız Yargıtayının Yaklaşımı

Fransız Yargıtayı ise 9 Ekim 2024 tarihli kararında ilk derece ve istinaf mahkemesinin bu değerlendirmesine katılmamıştır. Yüksek Mahkeme özellikle şu ilkeyi açık biçimde ortaya koymuştur:

İşçinin dinlenme süreleri içerisinde kişisel cep telefonuna cevap vermemesi veya işvereni geri aramaması tek başına disiplin cezasını gerektiren bir davranış olarak değerlendirilemez. Bu nedenle işçiye verilen 3 Kasım 2016, 21 Mart 2017 ve 8 Aralık 2017 tarihli disiplin cezalarının hukuka aykırı olduğu sonucuna ulaşılmıştır.

Yargıtay ayrıca, hukuka aykırı disiplin cezalarının işçinin psikolojik taciz iddiasıyla doğrudan bağlantılı olabileceğini belirterek, daha önce reddedilen bu talebin yeniden incelenmesi gerektiğine hükmetmiştir.

4. Türk İş Hukuku Bakımından Değerlendirme

Türk hukukunda işçinin mesai saatleri dışında elektronik iletişim araçlarıyla ulaşılabilir olmasına ilişkin doğrudan bir kanuni düzenleme bulunmamaktadır. Bununla birlikte, 4857 sayılı İş Kanunu'nun çalışma süreleri ve fazla çalışma hükümleri ile Yargıtay uygulaması birlikte değerlendirildiğinde çeşitli sonuçlara ulaşmak mümkündür.

İşçinin mesai saatleri dışında elektronik postalara cevap vermesi, telefon görüşmeleri gerçekleştirmesi veya çevrim içi toplantılara katılması, somut olayın özelliklerine göre fazla çalışma kapsamında değerlendirilebilir.

5. Yargıtay Uygulaması

Konuya ilişkin önemli kararlardan biri, Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 20.06.2018 tarihli, 2015/34907 E., 2018/15287 K. sayılı ilamıdır.

Uyuşmazlıkta davacı, bölge satış sorumlusu olarak üst düzey yönetici statüsünde home-office çalışma sistemiyle görev yapmaktadır. Davacı, fazla çalışma ücretlerinin ödenmesini talep etmiş; ancak Yargıtay şu gerekçelerle talebi reddetmiştir:

Davacı çalışma saatlerini büyük ölçüde kendisi belirlemektedir.
İşverenin çalışma süreleri üzerinde doğrudan ve sürekli bir denetimi bulunmamaktadır.
Üst düzey yönetici konumundaki davacının çalışma düzeni klasik mesai anlayışından farklıdır.

Kararda ayrıca dikkat çeken bir diğer husus, fazla çalışmanın ispatına ilişkindir. Davacı, aynı şekilde uzaktan çalışan iş arkadaşlarını tanık olarak dinletmiş olmasına rağmen Yargıtay, yalnızca tanık anlatımlarının fazla çalışma iddiasını ispatlamaya yeterli olmayacağını belirtmiş; fazla çalışmanın daha objektif ve somut delillerle ortaya konulması gerektiğini ifade etmiştir. Bu yaklaşım, uzaktan çalışma modelinde elektronik kayıtların ve dijital verilerin ispat hukuku bakımından önemini artırmaktadır.

6. Uzaktan Çalışmada Fazla Çalışmanın İspatı

Uzaktan çalışma ilişkisinde fazla çalışmanın ispatı normal çalışma düzenine göre daha güçtür. Bu nedenle uygulamada elektronik kayıtların delil niteliği giderek önem kazanmaktadır. Özellikle aşağıdaki veriler fazla çalışmanın ispatında kullanılabilecek önemli deliller arasında yer almaktadır:

İş sözleşmesinde çalışma saatlerinin açık ve yazılı şekilde belirlenmiş olması,
Elektronik posta gönderim ve cevap kayıtları,
Telefon görüşme kayıtları,
Bilgisayar giriş-çıkış kayıtları,
VPN bağlantı kayıtları,
Kurumsal çevrim içi toplantı kayıtları,
Microsoft Teams, Zoom ve benzeri platformlardaki oturum bilgileri,
İşveren tarafından kullanılan performans takip sistemleri,
İşçinin günlük faaliyet raporları,
Ekran görüntüleri,
İşveren ile yapılan yazışmalar.

Sonuç

Teknolojik gelişmelerin çalışma hayatına etkisiyle birlikte uzaktan çalışma, iş hayatında kalıcılaşmıştır. Bununla birlikte çalışma sürelerinin sınırlarının belirsizleşmesi, işçinin dinlenme hakkı ile işverenin yönetim hakkı arasında yeni hukuki tartışmalar doğurmaktadır.

Fransız Yargıtayının 9 Ekim 2024 tarihli kararı, işçinin dinlenme saatlerinde işverene sürekli ulaşılabilir olmasının zorunlu tutulamayacağını ve bu nedenle disiplin yaptırımı uygulanamayacağını açıkça ortaya koymaktadır. Söz konusu karar, Avrupa hukukunda giderek güçlenen "ulaşılamama hakkı" ilkesinin önemli bir yargısal yansımasıdır.

Türk hukukunda ise bu konuda henüz açık bir yasal düzenleme bulunmamakla birlikte, 4857 sayılı İş Kanunu'nun çalışma sürelerine ilişkin hükümleri ve Yargıtay içtihatları birlikte değerlendirildiğinde, işçinin mesai saatleri dışında işverenin talimatı doğrultusunda gerçekleştirdiği çalışmaların somut olayın özelliklerine göre fazla çalışma kapsamında değerlendirilmesi mümkündür. Ancak bunun kabulü için, objektif delillerle ispat edilmesi gerekmektedir.