İşçilerde Ayrımcılık Tazminatı

Özet

İşverenin; cinsiyet, gebelik, engellilik, dil, din/mezhep, siyasi görüş, ırk, renk ve benzeri korunan nedenlerle farklı muamele yapması ayrımcılıktır. Bu durumda işçi, ayrımcılık tazminatı ile mahrum kaldığı haklarını talep edebilir. Dayanak: 4857 sayılı İş Kanunu m.5; sendikal ayrım bakımından 6356 sayılı Kanun m.25.

Hızlı Bakış

•Dayanak: 4857 m.5 (eşit davranma borcu), 6356 m.25 (sendikal tazminat).

•Kimler? İş sözleşmesinin kurulması, yürütülmesi veya feshi sırasında ayrımcılığa uğrayan işçiler.

•Tazminat: En çok 4 aylık çıplak brüt ücret + yoksun kalınan haklar (ücret/prim/yan hak farkları).

•İspat: İşçi somut emareleri ortaya koyduğunda, farklı işlemin objektif-haklı nedene dayandığını ispat yükü işverene geçer.

•Başvuru: İşçilik alacağı/ tazminat olduğundan dava öncesi arabuluculuk zorunlu (7036 m.3).

•Zamanaşımı: Uygulamada çoğunlukla 5 yıl; bazı durumlarda 10 yıla ilişkin görüşler bulunur (ihtiyaten 5 yıl içinde hareket edilmesi önerilir).

•Yetki: İş Mahkemeleri; ayrıca TİHEK’e idari başvuru mümkündür.

Hangi Haller Ayrımcılık Sayılabilir?

•Eşit değerde işe, cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret ("eşit işe eşit ücret" ihlali).

•Gebelik/analık izni nedeniyle terfi, prim veya vardiyadan mahrum bırakma.

•Engellilik nedeniyle görev/ vardiya dışlama veya performans notunu düşürme.

•İşe alımda, eğitim/terfi/ücretlendirmede korunan bir nedene dayalı olumsuz işlem.

•Sendika üyeliği/faaliyeti nedeniyle olumsuz işlem (ayrıca 6356 m.25 uyarınca sendikal tazminat).

Tazminatın Tutarı ve Kapsamı

•Mahkeme, ayrımcılık tazminatını en fazla 4 aylık çıplak brüt ücret üzerinden belirler.

•Buna ek olarak mahrum kalınan haklar (eksik ödenen ücret/prim/yan hak) ayrıca talep edilir.

•Sendikal ayrım varsa: Ayrımcılık tazminatından bağımsız olarak, en az 1 yıllık ücret tutarında sendikal tazminat gündeme gelir (6356 m.25).

İspat ve Delil

•Karşılaştırma yapılacak emsal işçilerin bordro, prim, performans ve terfi kayıtları.

•Yazışmalar, vardiya listeleri, iç yazılar, İK talimatları, hedef/puanlama tabloları.

•Objektif kriterleri gösteren şirket politikaları ile fiilî uygulama arasındaki farklar.

Adım Adım Yol Haritası

•Delilleri toplayın: Emsal işçi kayıtları ve yazışmaları mümkünse muhafaza edin.

•Zamanaşımı ve süre riskini gözetin: İhtiyaten 5 yıl içinde hareket edin.

•Zorunlu arabuluculuk başvurusu yapın; anlaşma olmazsa İş Mahkemesi’nde dava açın.

•Sendikal nedene işaret eden emare varsa, ayrıca sendikal tazminat talebini değerlendirin.

•Dava stratejisi: Önce ücret/prim farkları, ardından ayrımcılık tazminatı; gerekiyorsa manevi tazminat talebi.

Sık Hata ve Riskler

•Yanlış "emsal" seçimi: Farklı pozisyon/ kıdem/ performans ölçütleriyle yapılan kıyaslamalar.

•Arabuluculuk süresini kaçırma veya eksik taleple başvurma.

•Delilsiz iddia: Emare sunulmadığında ispat yükü yer değiştirmez.

Sık Sorulan 3 Soru

1) Eşit değerde işe kadın işçiye daha düşük ücret verildi; ne talep edilebilir?

Ücret farkları (geriye dönük), varsa prim/yan hak farkları ve en çok 4 aylık ücret tutarında ayrımcılık tazminatı talep edilebilir.

2) Gebelik nedeniyle performans notum düşürüldü/terfim yapılmadı; ayrımcılık mıdır?

Korunan nedene dayalı olumsuz işlem sayılabilir. Emareler ortaya konduğunda ispat yükü işverene geçer; tazminat ve mahrum kalınan haklar istenir.

3) Sendika üyeliğim nedeniyle işten çıkarıldım; hangi tazminat gündeme gelir?

Sendikal tazminat (en az 1 yıllık ücret) esastır. Ayrıca kıdem/ihbar ve varsa diğer alacaklar talep edilebilir.

Uyarı/Not

Bu metin genel bilgilendirme amaçlıdır. Somut olayda tutar, süre ve delil yapısı değişebilir; dava/başvuru öncesinde uzman görüşü alınız.